Często spotykam się z zawieraniem przez pracodawców umów o pracę na czas określony, przewidujących zatrudnienie danego pracownika na okres kilku lat. Czy przy tak długim czasie obowiązywania umowy można stosować dwutygodniowy okres wypowiedzenia?
Powszechnym w tego rodzaju umowach jest stosowanie przewidzianej w art. 33 Kodeksu pracy klauzuli pozwalającej na rozwiązanie umowy z pracownikiem za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Skuteczne stosowanie tego rozwiązania w praktyce, do tzw. umów wieloletnich, wzbudzało jednak liczne wątpliwości.
W sporach pracowników z pracodawcami coraz częściej pojawiał się zarzut, że zastosowanie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia dla wieloletnich umów o pracę na czas określony stanowi niekorzystne dla pracownika obejście przewidzianych w art. 36 § 1 k.p. progresywnych okresów wypowiedzenia stosunku pracy przewidzianych dla umów zawartych na czas nieokreślony, uzależnionych od stażu pracy u danego pracodawcy. Na tej podstawie pracownicy domagają się uznania zawartych umów za umowy na czas nieokreślony i zapłaty odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia stosunku pracy.
Omawiana regulacja stała się przedmiotem rozstrzygnięcia Trybunału Sprawiedliwości w związku z zapytaniem prawnym Sądu Rejonowego w Białymstoku. Sąd Rejonowy powziął wątpliwość, czy przepis art. 33 k.p. może być stosowany w kontekście regulacji dyrektywy Rady nr 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. mającej m.in. na celu zagwarantowanie równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony poprzez zapewnienie im ochrony na wypadek dyskryminującego traktowania.
Wyrokiem z dnia 13 marca 2014 r. C-38/13 Trybunał Sprawiedliwości (TS) stwierdził, że klauzulę 4 pkt. 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony z dnia 18 marca 1999 r. stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które przewiduje „w odniesieniu do wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia niezależnego od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika” podczas gdy długość okresu wypowiedzenia dla umów zawartych na czas nieokreślonych ma charakter progresywny, a obie te kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach.
Takie niekorzystne dla pracodawców rozstrzygniecie Trybunału Sprawiedliwości pozostanie jednak w zasadzie bez przełożenia na dotychczasową praktykę stosowania dwutygodniowych okresów wypowiedzenia wieloletnich umów o prace na czas określonych, na podstawie art. 33 k.p. Należy bowiem wskazać, że przepisy dyrektywy Rady 99/70/WE, jak i w ogóle aktów rangi dyrektywy nie mogą być bezpośrednio stosowane w stosunkach między pracodawcami i pracownikami. Co wielokrotnie potwierdzał TS, przykładowo w wyroku z dnia 14 lipca 1994 r. w sprawie Faccini Dori v. Recreb Srl „przyznanie jednostce możliwości powoływania się bezpośrednio na przepisy dyrektywy w sporach z innymi jednostkami oznaczałoby przyznanie Wspólnocie uprawnienia do nakładania w sposób bezpośrednio skuteczny zobowiązań na jednostki, podczas gdy ma ona tę kompetencję wyłącznie w obszarach, w których powierzono jej uprawnienie do wydawania rozporządzeń.”
Komentowane orzeczenie mogłoby co najwyżej stanowić przyczynę do wprowadzenia w przyszłości zmian w kodeksie pracy mających na celu wyrównanie sytuacji pracowników zatrudnionych na czas określony i nieokreślony. Nie ma ono jednak bezpośredniego wpływu na aktualną sytuację prawną pracowników i pracodawców. Tym samym pomimo z pozoru niekorzystnego dla pracodawców rozstrzygnięcia zawartego w Wyroku Trybunału Sprawiedliwości z dnia 13 marca 2014 r. C-38/13, dwutygodniowe okresy wypowiedzenia umów o prace na czas określony, zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, mogą być nadal z powodzeniem stosowane przez pracodawców.
adwokat Jerzy Krotoski
