Zmowa na rynku pracy to zjawisko, które wciąż pozostaje mało znane, choć jego skutki mogą być odczuwalne dla pracodawców i pracowników. Zmowa na rynku pracy niesie ze sobą poważne ryzyko. Ustalenie wspólnych zasad zatrudnienia, takich jak płace czy rekrutacja, pomiędzy firmami może wydawać się sposobem na utrzymanie stabilności i kontrolę struktury, kosztów zatrudnienia i ochrony know how, jednak w rzeczywistości takie praktyki mogą prowadzić między innymi do długoterminowych strat, a także narażać przedsiębiorstwo na poważne konsekwencje prawne. Kary finansowe sięgają do 10% obrotu. Co istotne, kara w wysokości do 2 mln zł może zostać nałożona również na członka kadry zarządzającej.
Czym jest potencjalna zmowa na rynku pracy?
Zmowa na rynku pracy polega na nielegalnych porozumieniach zawieranych pomiędzy przedsiębiorcami , którzy wspólnie ustalają warunki zatrudnienia w celu ograniczenia konkurencji na rynku pracy. W prawie konkurencji, antykonkurencyjne porozumienia wymagają udziału przynajmniej dwóch podmiotów. Co istotne, w przypadku tzw. zmowy na rynku pracy naruszenia te mogą zostać dokonane również przez podmioty niekonkurencyjne, a sama zmowa nie musi dotyczyć wyłącznie osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Porozumienie to nie koniecznie musi zostać zawarte przez członka zarządu spółki, ponieważ może je zawrzeć również pracownik Działu HR czy każdego innego Działu. Dodatkowo, porozumienie to może zostać zawarte w dowolnej formie, więc nie koniecznie pisemnej. Mogą być to ustalenia ustne, ale również SMSy czy wiadomości wymienione na popularnych.
Jakie zachowania mogą być kwalifikowane jako zmowa na rynku pracy?
- Niekonkurowanie o pracowników: no - poach agreement
Jedną z najczęstszych form zmowy na rynku pracy jest tzw. „no-poaching agreement”, czyli umowa pomiędzy firmami, które zobowiązują się do niepozyskiwania pracowników od siebie nawzajem. Tego typu porozumienia mogą być zawierane formalnie, jak i nieformalnie, często bez wiedzy pracowników.
Porozumienie to może przybierać formę aktywną jak i pasywną. W przypadku wariantu aktywnego, firmy zobowiązują się, że nie będą podejmować działań zmierzających do pozyskania nowych pracowników zatrudnionych w konkurencyjnych przedsiębiorstwach, przykładowo dział rekrutacji lub wynajęta agencja pracy nie będzie kontaktowała się z pracownikami konkurenta w mediach społecznościowych, żeby przedstawić im ofertę pracy. Porozumienie to może przybrać również formę pasywną, polegającą przykładowo no tym, że przedsiębiorcy mogą ustalić, że jeżeli otrzymają CV od pracownika swojego konkurenta, to nie podejmą z nim rozmowy o pracę lub odbędą jedynie pozorowaną rozmowę, która zakończy się odrzuceniem kandydatury pracownika.
Takie ustalenia mogą zostać uznane za naruszenie, o którym mowa w art. 6 ust. 1 pkt 3 ustawy o ochronie konkurencji i konsumentów (u.o.k.k.) – tzw. podział rynku.
- Ustalanie stawek płac: wage - fixing
Inną formą zmowy jest ustalanie stawek płac, tzw. „wage-fixing”. Pracodawcy mogą współpracować, w taki sposób, że ustalając pomiędzy sobą jednolite stawki wynagrodzeń, ograniczają konkurencję płacową. Przy czym, przez wynagrodzenie należy rozumieć wszystkie składniki wynagrodzenia, w tym również premie, nagrody czy innego rodzaju dodatki.
Przykładem może być porozumienie, w którym wszystkie przedsiębiorstwa konkurencyjne w danym regionie zgadzają się na wypłacać wynagrodzenie pracownikom na podobnym poziomie, bez względu na ich umiejętności czy doświadczenie. W efekcie pracownicy nie mają motywacji do zmiany pracy, a możliwości negocjacji wyższych zarobków są zredukowane.
Takie ustalenia mogą zostać uznane za naruszenie, o którym mowa w art. 6 ust. 1 pkt 1 u.o.k.k., to jest ustalenia cenowe.
Wskazać również należy, że przedsiębiorcy mogą również wspólnie ustalić inne warunki pracy np. benefity poza płacowe, czy liczba dopuszczalnych dni pracy zdalnej dla pracownika.
- Postanowienia umowne dotyczące zakazu zatrudniania pracowników: klauzule non solicitation
Kolejnym postanowieniem, które może budzić wątpliwości organów kontrolujących jest tzw. klauzula non solicitation, dotycząca zakazu zatrudniania pracowników konkurencyjnej firmy, zwana również „kłusownictwem pracowniczym”. Ten typ klauzuli jest charakterystyczny dla branż, gdzie wymagany jest wysoki stopień wykwalifikowania kadry pracowniczej.
Przyjmuje się, że granice zastosowania klauzuli non-solicitation w polskim prawie wyznacza art. 12 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Oznacza to, że przedsiębiorcy mogą ograniczyć się wzajemnie wyłącznie w nakłanianiu pracowników drugiej strony do niewykonywania lub nienależytego wykonywania obowiązków, nie mogą jednak wzajemnie zakazać sobie zatrudnienia pracowników, gdyż jest to ograniczenie prawa pracownika do swobodnego wyboru pracy i nawiązania stosunku pracy. W celu uniknięcia wątpliwości, podkreślić należy że samo złożenie oferty pracy pracownikowi konkurenta nie stanowi naruszenia powyższego zakazu, gdyż chodzi o bardziej stanowcze działanie, którego celem jest nakłonienie do zmiany miejsca pracy.
- Klauzule dotyczące zakazu konkurencji a pozycja dominująca przedsiębiorcy na rynku
Postanowienia o zakazie konkurencji funkcjonujące w umowach zawieranych z pracownikami są powszechne w obrocie i co do zasady nie stanowią naruszenia prawa konkurencji, jednak w niektórych przypadkach mogą spotkać się z zainteresowaniem organów kontrolujących. Chodzi przede wszystkim o klauzule wykorzystywane przez przedsiębiorców, którzy posiadają pozycję dominującą na rynku, czyli posiadają udział w rynku właściwym, który przekracza 40 %. Dotyczy to wprowadzenia do umów z pracownikami postanowień o zakazie konkurencji w zakresie znacznie przekraczającym ich cele, w praktyce prowadzące do zablokowania rynku pracy w regionie. Działania takie wykraczają poza to, co jest obiektywnie niezbędne do ochrony własnego know-how i najczęściej zmierzają do tego, aby wyeliminować lub zapobiec wejściu na ten rynek konkurentów. Do takiej sytuacji dochodzi na przykład, gdy dla danej branży niezbędna jest wysoko wykwalifikowana kadra.
Jakie kary grożą za naruszenie prawa konkurencji w zakresie rynku pracy?
Mimo pozornych korzyści, zmowy na rynku pracy są niezgodne z obowiązującymi przepisami prawa i mogą prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych. W Polsce, jak i w innych krajach Unii Europejskiej, tego typu działania są surowo karane przez organy antymonopolowe, takie jak Urząd Ochrony Konkurencji i Konsumentów (UOKiK). Firmy przyłapane na zmowie mogą zostać ukarane wysokimi grzywnami, które mogą sięgać nawet 10% rocznego obrotu. Oprócz sankcji finansowych, przedsiębiorstwa mogą być również narażone na ryzyko utraty reputacji.
O tym, że Prezes Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów jako organ uprawniony do przeprowadzania kontroli związanych z naruszeniem prawa konkurencji, zainteresował się również kontrolami z zakresu rynku pracy, niech poświadczy ostatni głośny przykład dotyczący spółek Jeronimo Martins Polska S.A. (sieć dyskontów Biedronka), Dino Polska S.A. (sieć sklepów Dino) oraz firm przewozowych współpracujących z tymi podmiotami, gdzie Prezes UOKIK wszczął postępowanie wyjaśniające dotyczące potencjalnej zmowy na rynku pracy w zakresie porozumienia przedsiębiorców związanego z zobowiązaniem do powstrzymania się od działań konkurencyjnych związanych z pozyskaniem pracowników.
Zmowa na rynku pracy, choć może wydawać się atrakcyjna z perspektywy krótkoterminowych korzyści, niesie ze sobą poważne ryzyko prawne i biznesowe.Inwestowanie w rozwój pracowników, poprawa warunków pracy oraz współpraca na legalnych zasadach to klucz do długoterminowego sukcesu i stabilności na rynku.
Przedsiębiorco masz wątpliwość czy Twoje praktyki są zgodne z prawem? Skontaktuj się z nami!
