Artykuł opublikowany został 23 marca 2020 r. na stronie SAMAR, pełną treść zamieszczamy również poniżej.
Jednym z podstawowych rozwiązań zmierzających do ochrony pracownika przed zarażeniem chorobą zakaźną jest polecenie mu wykonywania pracy zdalnej. Co w przypadku, gdy specyfika pracy nie pozwala na zastosowanie home office?
Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych przewiduje rozwiązania prawne, w szczególności w zakresie prawa pracy i ochrony pracownika. Powyższy akt prawny umożliwił polecenie pracownikowi wykonywania pracy zdalnie. Dotychczas pracodawcy wykorzystywali instytucję zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Co do zasady zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy jest możliwe tylko w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę. W innych przypadkach niezbędna jest zgoda pracownika, który zachowuje przy tym prawo do wynagrodzenia. W tym zakresie nic się na chwilę obecną nie zmieniło, dlatego niektórzy pracodawcy, chcąc sobie poradzić z panującą pandemią i coraz gorszą sytuacją finansową swoich firm wysyłają pracowników na zaległy urlop. W tym miejscu warto zaznaczyć, że w świetle obowiązujących przepisów prawa pracy przymusowy urlop zaległy nie jest możliwy. Pracodawca może tylko zaproponować pracownikowi, aby wykorzystał zaległy urlop lub skorzystał z bezpłatnego urlopu. Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy, gdy pracownikowi przysługuje zaległy urlop wypoczynkowy, niewykorzystany do 30 września następnego roku kalendarzowego, pracodawca ma prawo wysłać pracownika na zaległy urlop nawet bez jego zgody. Nie jest to trafne założenie, ponieważ celem urlopu wypoczynkowego nie jest profilaktyka ani leczenie zachorowań. Również w odniesieniu do zaległego urlopu pracodawca powinien porozumieć się z pracownikiem. W przypadku podjęcia decyzji o zamknięciu firmy lub wstrzymaniu produkcji, będzie to przerwa w wykonywaniu pracy z przyczyn niezależnych od pracownika i zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 Kodeksu pracy. Z przepisu tego wynika, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej, np. 20 zł za godzinę lub w stałej stawce miesięcznej, np. 4 tys. zł miesięcznie - ci pracownicy także w czasie przestoju otrzymają te stawki wynagrodzenia), a jeżeli ww. składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia (dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne, tj. wynagrodzenie określone jako stawka za ilość wytworzonych produktów bądź określony % przychodu/dochodu/zysku). Należy pamiętać, że w każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Natomiast, jeżeli warunki pracy stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, może on skorzystać z uprawnienia przewidzianego przez art. 210 Kodeksu Pracy i powstrzymać się od wykonywania pracy. Pracownik musi jednak niezwłocznie zawiadomić pracodawcę, że korzysta z tego uprawnienia. Wtedy o sposobie i miejscu wykonywania pracy decyduje pracodawca, pracownik powinien pozostawać do dyspozycji pracodawcy, ponieważ pracodawca może mu zaproponować pracę w innym miejscu. Taka sytuacja jest bardzo realna w świetle pandemii koronawirusa, kiedy współpracownik wraca z regionu epidemii, lub domownik współpracownika objęty jest kwarantanną. Co więcej, może wystąpić bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników, jeżeli okażę się że pracownik nagle zachorował i wynik testu na koronawirusa był pozytywny. Pracodawca jest obowiązany wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne do czasu usunięcia zagrożenia, tj. przeprowadzenia dezynfekcji miejsc, pomieszczeń, gdzie ten pracownik przebywał. O zagrożeniu pracodawca powinien poinformować wszystkich pracowników. Pozostali pracownicy mogą zostać objęci kwarantanną.
Istotne jest, by pracodawcy podejmowali działania zmniejszające ryzyko zarażenia na terenie zakładu pracy lub wśród pracowników. Jeżeli w środowisku pracy występują czynniki niebezpieczne i szkodliwe dla zdrowia pracowników, wówczas pracodawca jest zobowiązany zapewnić nieodpłatnie indywidualne środki ochrony, takie jak maseczki i kombinezony. Sama jednak obawa przed zakażeniem koronawirusem nie powoduje obowiązku dostarczenia pracownikom indywidualnych środków ochrony. Ze względu na niewielkie prawdopodobieństwo wystąpienia wysokiego stopnia ryzyka zakażenia koronawirusem w warsztatach samochodowych, hurtowniach motoryzacyjnych i filiach dystrybutora części, dla większości pracodawców w tego typu zakładach pracy obowiązek zapewnienia indywidualnych środków ochrony nie powstanie. Na stronie gov.pl zamieszczono szereg rekomendacji dla przedsiębiorców, m.in. zachowanie bezpiecznej odległości od rozmówcy, promowanie kontaktu z klientami za pomocą urządzeń teleinformatycznych, promowanie dokonywania płatności bezgotówkowych, regularne i dokładne mycie rąk wodą z mydłem lub ich dezynfekcję środkiem na bazie alkoholu (min. 60%), zapewnienie regularnej dezynfekcji biurek, stołów, klamek, włączników świateł, poręczy. Salony i serwisy samochodowe zaczęły aktywne działania i od razu podjęły się walki z pandemią, co jest widoczne nie tylko w hasłach w mediach społecznościach, ale w propozycji usług świadczonych dla klientów.
W dniu 17 marca br. rząd opublikował tarczę antykryzysową dla przedsiębiorców. Na razie są to tylko hasła, szczegóły regulacji będą znane w najbliższym czasie. Mają zostać uzupełnione świadczenia dla pracowników, oraz poruszone w nich kwestie związane z pracą zdalną i zasiłkami.
