To wyjątkowy czas dla pracowników i pracodawców, w którym konieczne jest zachowanie spokoju oraz jak najmądrzejsze przeprowadzenie przedsiębiorstw przez ten okres. W niniejszym artykule przybliżamy przydatne zagadnienia prawa pracy.
Praca zdalna w czasie koronawirusa
Pracownik może samodzielnie wnioskować o możliwość wykonywania tzw. pracy zdalnej, jeżeli ma uzasadnione obawy co do stanu zdrowia innych pracowników lub zagrożenia koronawirusem.
Także pracodawca może wydać polecenie służbowe pracy w takiej formie, tj. poza stałym miejscem jej wykonywania. Takie uprawnienie przewiduje tzw. specustawa koronawirusowa. Nie jest to telepraca uregulowana w Kodeksie pracy.
Polecenie służbowe kierujące do pracy zdalnej powinno określać okres pracy zdalnej, miejsce jej wykonywania i zakres – w sposób tożsamy ze standardowymi obowiązkami – oraz wskazywać sposób potwierdzania obecności w pracy. Polecenie teoretycznie może mieć dowolną formę, jednak do celów dowodowych zalecana jest pisemna lub elektroniczna. Wykonywanie pracy zdalnej może dotyczyć jedynie takich obowiązków, które mogą być wykonywane zdalnie. Za BHP w miejscu pracy zdalnej odpowiada pracodawca. Polecenie pracy zdalnej może zostać odwołane przez pracodawcę w każdym czasie.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
Pracodawca może zwolnić podwładnego z obowiązku świadczenia pracy, tylko wypowiadając mu umowę o pracę. W każdej innej sytuacji niezbędna jest zgoda pracownika, który zachowuje prawo do wynagrodzenia za ten okres. Wynika to z faktu, że świadczenie pracy jest nie tylko obowiązkiem, ale także prawem pracownika.
W razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany wstrzymać pracę, wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne i nie godzić się na wznowienie pracy do czasu usunięcia zagrożenia. Zasada ta powinna mieć zastosowanie, jeśli w zakładzie pojawi się realne zagrożenie, o którym mogą świadczyć objawy chorobowe pracownika albo potwierdzony przypadek zachorowania. O zagrożeniu pracodawca powinien poinformować wszystkich pracowników.
Pracodawca nie może wydać polecenia skorzystania z urlopu – celem urlopu nie jest profilaktyka zachorowań. Skorzystanie z urlopu wymaga zgody pracownika.
Podróże służbowe
Zagraniczne podróże służbowe są znacząco utrudnione w związku z wprowadzeniem stanu zagrożenia epidemicznego i kontrolami na granicach, niemniej jednak zakaz odbywania podróży służbowych w określone rejony świata może wydać także pracodawca, zapewniając tym samym bezpieczeństwo wykonywania pracy.
Pracownik może także sam – powiadamiając przełożonego – odmówić wyjazdu służbowego w rejony, które stwarzałyby bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia czy życia. Wiążące powinny być zalecenia i komunikaty właściwych organów państwowych, w szczególności Państwowej Inspekcji Sanitarnej czy Ministerstwa Spraw Zagranicznych.
Jeżeli pracownik zdecyduje się na podróż w zagrożone rejony, pracodawca powinien ocenić ryzyko oraz zapewnić odpowiednie środki, które je ograniczą, na przykład skrócenie wyjazdu.
Urlopy
Pracodawca nie może wymagać informacji o miejscu pobytu pracownika ani zabraniać prywatnych wyjazdów w określone regiony.
Zaleca się wprowadzenie dobrowolnego składania przez pracowników oświadczeń, czy przebywali w miejscach zagrożonych zachorowaniem oraz czy mieli kontakt z osobami chorymi. Wymaganie ujawnienia innych (prywatnych) szczegółów wyjazdu nie jest uzasadnione.
Przymusowy urlop bezpłatny nie jest w świetle prawa pracy możliwy. Pracodawca może tylko zaproponować pracownikowi, aby wykorzystał zaległy urlop lub skorzystał z urlopu bezpłatnego. Ewentualna decyzja o zamknięciu firmy lub wstrzymaniu produkcji powinna być natomiast traktowana jako przerwa w wykonywaniu pracy z przyczyn niezależnych od pracownika.
Dodatkowe badania lekarskie
Przepisy prawa pracy nie przewidują kierowania pracownika na badania w związku ze zwiększonym ryzykiem zachorowania na choroby wirusowe.
Prawo pracy przewiduje jedynie na przykład badania kontrolne, które trzeba przeprowadzić, gdy niezdolność pracownika do pracy będzie trwała dłużej niż 30 dni. Skierowanie na badania wydaje pracodawca po zgłoszeniu przez pracownika niemożności wykonywania dotychczasowej pracy. Pracodawca co do zasady nie może skierować pracownika na badania lekarskie bez jego zgody, w sytuacji gdy na przykład pracownik jest przeziębiony i może zagrażać innym pracownikom, jeżeli nie zbiega się to z terminem kolejnego badania okresowego. Główny Inspektor Pracy kilka dni temu proponował, aby pracodawca wystawiał skierowanie na badania okresowe, ale pracownik wykonywał je po ustaniu stanu zagrożenia epidemicznego.
Natomiast zgodnie z ustawą o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, jeżeli po powrocie z wakacji z rejonów zagrożonych stan zdrowia pracownika uzasadnia obawę, że jest on zarażony, wówczas pracodawca może odmówić dopuszczenia go do pracy i skierować na badania kontrolne, które pracownik musi wykonać. Pracodawca nie ma prawnych podstaw do odizolowania pracownika z podejrzeniem koronawirusa od pozostałej części załogi. Może to być postrzegane jako szykana czy dyskryminacja.
Niezależnie od wszystkiego w przypadku uzasadnionego podejrzenia zakażenia, należy powiadomić najbliższą stację sanitarno-epidemiologiczną.
Kwarantanna
Organy inspekcji sanitarnej mogą objąć kwarantanną lub nadzorem epidemiologicznym osoby, które miały styczność z osobami chorymi na koronawirusa. Ograniczenia mogą trwać do 21 dni od ostatniego dnia styczności z osobą chorą. Wspomniane środki można stosować wielokrotnie względem tej samej osoby.
Kwarantanna to fizyczne odosobnienie osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie, w celu zapobieżenia szerzeniu się koronawirusa. Status pracownika w okresie kwarantanny to okres nieświadczenia pracy, ale jednocześnie jest to okres pobierania wynagrodzenia chorobowego czy zasiłku chorobowego na podstawie art. 92 § 1 Kodeksu pracy, który zrównuje okres choroby z okresem odosobnienia z powodu choroby zakaźnej.
Zamknięcie placówek szkolnych
Jeśli z uwagi na koronawirusa zostanie zamknięty żłobek, przedszkole, szkoła lub klubik dziecięcy pracownik ubezpieczony – po wykorzystaniu podstawowego zasiłku opiekuńczego – ma prawo do dodatkowego zasiłku za okres maksymalnie 14 dni. Dotyczportalu.y to opieki nad dziećmi poniżej ósmego roku życia.
Artykuł ukazał się w magazynie Flota, dostępny jest również na stronie portalu .
