Artykuł ukazał się na stronie SAMAR w dniu 7 kwietnia 2020 r., pełną treść zamieszczamy również poniżej.
Ustawa z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw w art. 15 g dała możliwość przedsiębiorcom ubiegania się m.in. o dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętym przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy (o 20% i nie mniej i nie więcej), w następstwie wystąpienia COVID-19, oraz środków na opłacanie składek na ubezpieczenie społeczne pracowników należnych od pracodawcy od ww. świadczeń.
Powyższy przepis okazał się w praktyce trudny do zastosowania przez przedsiębiorców, oraz nie dla wszystkich dostępny z uwagi na wymogi postawione przez ustawodawcę.
Po pierwsze, zanim obniżymy wymiar czasu pracy lub zastosujemy przestój ekonomiczny musimy w tym zakresie zawrzeć porozumienie pomiędzy pracodawcą a przedstawicielami pracowników. Nie ma obowiązku wyboru nowych przedstawicieli, mogą to być dotychczasowi. Porozumienie powinno wskazywać grupę pracowników wobec których zostanie zastosowany obniżony wymiar czasu pracy lub przestój ekonomiczny. Warto podkreślić, bo jest to nieczytelne, że albo stosujemy obniżenie wymiaru albo przestój. Ustawodawca użył w przepisie alternatywy rozłącznej „albo”, zatem nie ma możliwości stosowania tych możliwości do jednej grupy pracowników jednocześnie. W porozumieniu musimy wskazać ponadto czas przez który będzie to ograniczenie w stosunku do pracowników obowiązywało – od 1 kwietnia do 30 czerwca br. (na razie na tyle pozwolił nam ustawodawca). Możemy dodatkowo wprowadzić porozumieniem równoważny czas pracy, a także informację o stosowaniu mniej korzystnych warunków pracy. Tak sporządzone porozumienie przesyłamy w kopii do właściwego okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia jego zawarcia.
Skoro obniżamy wymiar czasu pracy lub wprowadzamy przestój ekonomiczny, to czy mamy to zrobić w trybie wypowiedzenia zmieniającego? Aneksem do umowy o pracę? Powyższa ustawa wyłączyła zastosowanie art. 42 Kodeksu pracy, nie mniej jednak informacja o obniżonym wymiarze i wynagrodzeniu, lub przestoju, powinna znaleźć odzwierciedlenie w aktach osobowych pracowników, np. poprzez załączenie do nich kopii porozumienia. Pracodawca informuje pracowników stosownie do trybu przyjętego w regulaminie pracy w danym zakładzie pracy, np. w drodze komunikacji elektronicznej, wewnętrzny intranet lub poprzez wywieszenie treści porozumienia ze wskazaniem grup pracowników na tablicy ogłoszeń w przedsiębiorstwie. Lista imienna pracowników objętych przestojem lub obniżonym wymiarem powinna trafić, ale do właściwego ze względu na siedzibę firmy wojewódzkiego urzędu pracy.
Oczywiście, zanim sporządzimy takie porozumienie i zastosujemy powyższe, należy skrupulatnie zweryfikować czy jako przedsiębiorca załapiemy się na to dofinansowanie i czy spełniamy warunki wynikające z tej ustawy. O dofinansowanie ubiegać się bowiem może każdy przedsiębiorca w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia z dnia 6 marca 2018 r. - Prawo przedsiębiorców (Dz. U. z 2019 r. poz. 1292, z późn. zm.), tj.:
· osoba fizyczna,
· osoba prawna,
· jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną, wykonująca działalność gospodarczą,
· wspólnicy spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej;
jednak przy założeniu, że:
1. wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, przez co rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
· nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o przyznanie świadczeń, w porównaniu do łącznych obrotów analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, tj. w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego;
· nie mniej niż o 25%, obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowych, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o przyznanie świadczeń, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, tj. w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.
Kolejny warunek to brak zaległości w zobowiązaniach podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r., z wyjątkiem przypadku, gdy przedsiębiorca zawarł umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności, oraz wobec którego nie zachodzą przesłanki do ogłoszenia upadłości, o których mowa w art. 11 lub art. 13 ust. 3 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe (Dz. U. z 2019 r. poz. 498, z późn. zm.).
Na jakiego pracownika otrzymamy dofinansowanie? Pracownik (osoba fizyczna) to w rozumieniu ww. ustawy osoba wykonująca pracę na podstawie umowy o pracę, umowy o pracę nakładczą, umowy zlecenia, lub umowy o świadczenie usług.
Należy zaznaczyć, że albo pracodawca otrzyma pomoc w ramach tego dofinansowania, albo w ramach dofinansowania na podstawie umowy ze starostą, przy czym o to drugie dofinansowanie może się starać tylko mikro, mały i średni przedsiębiorca, a w przypadku tego dofinansowania – również duży i to jest podstawowa różnica – zakres podmiotowy ubiegania się o świadczenie. Poza tym, to drugie dofinansowanie przewiduje inne warunki, które muszą zostać spełnione przez firmy.
Na koniec warto wspomnieć, że w zakresie nieuregulowanym ustawą COVID-19 stosujemy ustawę o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, a to oznacza, że przyjęte przez pracodawcę u siebie powyższe rozwiązania, mające na celu ochronę miejsc pracy mają wpływ na możliwość wypowiadania umów o pracę tym pracownikom, na których pracodawca otrzymał dofinansowanie.
Szczegóły dotyczące wypłaty, obliczeń wynagrodzenia, wysokości dofinansowania określa ustawa COVID-19, z którą należy się zapoznać, zanim podejmiemy decyzję, że takie rozwiązania wprowadzamy w firmie. Wojewódzkie Urzędy Pracy na swoich stronach internetowych zamieściły wzory wniosków, umów oraz arkusze wyliczenia wynagrodzeń, można również skorzystać z pomocy profesjonalnych doradców, ponieważ wątpliwości przy wypełnianiu powyższych dokumentów jest wiele. I co najważniejsze, można wszystko załatwić online i podpisać dokumenty za pomocą kwalifikowanego podpisu elektronicznego lub podpisu zaufanego.
