W firmach pewne stanowiska wiążą się z dostępem do ważnych informacji pracodawcy: technicznych, technologicznych, handlowych. Pracodawcy więc dążą do jak najszerszego zabezpieczenia przed ewentualnym ujawnieniem informacji przedsiębiorstwa. Jak jednak chronić tajemnicę przedsiębiorstwa, gdy pracownik przestaje być pracownikiem i w jaki sposób nie dopuścić do sytuacji, w której dzięki posiadanym informacjom podejmie działalność konkurencyjną?
Z pomocą pracodawcy przychodzi Kodeks pracy, który przewiduje możliwość zawarcia przez pracodawcę z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji. Zakaz ten nie oznacza niemożliwości wykonywania wyuczonego zawodu, natomiast pracownik nie może kierować takich samych dóbr czy usług do tej samej grupy odbiorców lub działać na tym samym terytorium, co były pracodawca.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być zawarta tylko z pracownikiem, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji pracodawcy. Ocena, czy posiadane przez pracownika informacje są „szczególnie ważne” należy do pracodawcy. Umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Jednakże, co istotne, sam moment zawarcia umowy musi nastąpić jeszcze w czasie trwania stosunku pracy. Po ustaniu stosunku pracy umowa taka może być zawarta zgodnie ze swobodą kontraktową, jednakże nie będzie już podlegać prawu pracy, a prawu cywilnemu.
W umowie trzeba określić okres jej obowiązywania oraz wysokość odszkodowania należną pracownikowi. I tu niekiedy pojawia się problem: jak określić odpowiedni termin i odpowiednie wynagrodzenie? Okres obowiązywania zakazu pracodawca może kształtować według własnego uznania. Natomiast odszkodowanie dla pracownika z uwagi na to, że ma być „wynagrodzeniem” za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, nie może być niższe niż 25 % wynagrodzenia, jakie otrzymywał przed ustaniem stosunku pracy. Co jednak, gdy wysokość wynagrodzenia nie zostanie w umowie wskazana? Umowa taka będzie ważna i będzie się należało odszkodowanie w minimalnej wysokości.
Załóżmy, że zawarto ważną umowę, wskazano okres jej obowiązywania oraz wysokość odszkodowania dla pracownika. Co stanie się na wypadek złamania zakazu przez pracownika? Pracodawca ma prawo do odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracownika zakazu, zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego. Pracodawcy jednak często, w celu zwiększenia zabezpieczenia, przewidują karę umową, którą pracownik będzie musiał uiścić w razie naruszenia zakazu. Zastrzeżenie kary umownej jest możliwe, natomiast dla zwiększenia ochrony pracodawcy należałoby zastrzec w umowie także, że możliwe jest żądanie dodatkowego odszkodowania, jeżeli kara umowna nie pokryje całości szkody (kara umowna, co do zasady, wyłącza możliwość dochodzenia odszkodowania, niezależnie od wysokości szkody).
Umowa o zakazie konkurencji jest zawsze umową terminową. Wygasa więc z nadejściem wskazanego w niej terminu. Może być także rozwiązana wcześniej za porozumieniem stron: w takiej sytuacji pracodawca zostaje zwolniony z obowiązku zapłaty odszkodowania, a pracownika przestaje obowiązywać zakaz działalności konkurencyjnej.
Istnieją jednak przypadki, gdy umowa wygasa przed nadejściem terminu. Przede wszystkim przestaje ona obowiązywać, gdy ustały przyczyny zakazu np. chronione informacje zostały upublicznione. Na marginesie należy dodać, że samo ustanie zakazu konkurencji nie oznacza upoważnienia do rozpowszechniania tajemnicy przedsiębiorstwa. Takie działanie nadal będzie traktowane jako czyn nieuczciwej konkurencji.
Pracodawcy powinni zawczasu pomyśleć o zawarciu umów o zakazie konkurencji z tymi pracownikami, którzy mogą po ustaniu stosunku pracy prowadzić działalność zagrażającą interesom przedsiębiorcy. Nie należy jednak zapominać, że umowa taka wymaga zgody obu stron i warunki przewidziane taką umową muszą więc być tak skonstruowane, by interesy obu stron były chronione w odpowiedni sposób.
adwokat Jerzy Krotoski
