Zmiana terminu na odwołanie się do sądu pracy i warunków tworzenia regulaminów pracy i wynagradzania oraz ZFŚS, częściowe zwolnienie z obowiązku wydania świadectwa pracy oraz wprowadzenie dodatkowych wymogów dla umów dotyczących mienia powierzonego pracownikowi to najważniejsze zmiany, jakie przewidziane zostały na gruncie prawa pracy.
Projekt nowelizacji przepisów od 2017 roku.
Złagodzenie wymogów dla przedsiębiorców w zakresie tworzenia regulaminów pracy i wynagradzania oraz Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.
Zniesiony został obowiązek tworzenia regulaminów pracy i wynagradzania oraz Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych przez pracodawcę zatrudniającego do 49 pełnoetatowych pracowników. Jeżeli zatrudnienie u danego pracodawcy występuje w liczbie od 20 do 49 pracowników, wówczas utworzenie przez niego tych regulaminów jest dobrowolne, z tym zastrzeżeniem, że w sytuacji działania zakładowej organizacji związkowej, która zgłosiłaby wniosek o ustalenie regulaminu, pracodawca jest zobowiązany do jego utworzenia.
Powyższa zmiana ma na celu zwiększenie zatrudnienia pracowników na umowę o pracę bez ponoszenia dodatkowych kosztów związanych ze spełnieniem wymogów odnoszących się do regulaminów pracy i płacy, usprawnienie funkcjonowania przedsiębiorstwa oraz zaprzestanie ograniczania rozwoju firmy, jak twierdzi ustawodawca.
Wydanie świadectwa pracy po zakończonej umowie w przypadku zatrudnienia na podstawie kolejnej umowy o pracę u tego samego pracodawcy.
Zmiana w tym zakresie ma na celu odciążenie pracodawcy od obowiązku wystawania świadectwa pracy po upływie zatrudnienia przez pracownika i zamiarze zatrudnienia go na podstawie kolejnej umowy. Obecne regulacje będą obligować pracodawcę do wystawienia świadectwa pracy po zakończonym stosunku pracy pracownikowi, który będzie zatrudniony na podstawie kolejnej umowy, lecz wyłącznie na wniosek pracownika.
Należy jednak pamiętać, że aby skorzystać z tego rozwiązania pracodawca będzie miał ustawowy termin 7 dni do nawiązania nowego stosunku pracy z pracownikiem od dnia ustania poprzedniego. Brak spełnienia tego warunku czyli upływ co najmniej 8 dni od dnia ustania poprzedniego zatrudnienia pracownika będzie obligował pracodawcę do wydania świadectwa pracy mimo zamiaru dalszego zatrudnienia pracownika.
Obowiązek zachowania odpowiedniej formy umowy o współodpowiedzialności materialnej pracowników za mienie powierzone.
Zmiana wprowadza wymóg zachowania formy pisemnej dla umowy o współodpowiedzialności materialnej pracowników w zakresie powierzonego mienia pracodawcy. Zatem pracodawcy, którzy chcą, aby pracownik ponosił współodpowiedzialność materialną w zakresie powierzonego mienia, powinni zawrzeć umowę wyłącznie w formie pisemnej, aby mogła odnieść w przyszłości zamierzony skutek. W sytuacji, gdy pracodawca nie będzie dysponował taką umową w wymaganej formie, przewidziany został najostrzejszy z możliwych rygor – rygor nieważności. Oznacza to, że nie będzie możliwe użycie innych dowodów, np. zeznań świadków, aby wykazać istnienie takiej umowy.
Zmiana terminu dla pracownika do wniesienia odwołania do sądu pracy.
Obecne terminy odwołań do sądu pracy są w ocenie ustawodawcy zbyt krótkie dla pracowników, co nie znajduje żadnego prawnego uzasadnienia. Co więcej, z niewiadomych przyczyn jest tych terminów wiele. Z tych właśnie powodów uchwalona zmiana dotyczy ujednolicenia i wydłużenia terminów odwołania się przez pracownika do sądu pracy z 7 i 14 dni do 21 dni.
Wydłużony termin odwołania będzie przysługiwał pracownikom od wypowiedzenia umowy o pracę, odwołania od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia oraz żądania nawiązania umowy o pracę.
Co istotne, pracodawcy musza bezwzględnie pamiętać o wskazywaniu nowego terminu odwołania do sądu w zawartym pouczeniu dla pracownika w razie wręczenia wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Posługiwanie się dotychczasowym wzorem pouczenia może mieć dla pracodawcy dotkliwe finansowo skutki.
