Kryzys dotykający niemal wszystkich dziedzin gospodarki dosięga również pracodawców, zmuszając ich do szukania oszczędności w sferze personalnej. Prowadzi to do zmian organizacyjno – strukturalnych, powodujących często redukcję zatrudnienia i rozwiązywanie umów o pracę z pracownikami mniej wydajnymi bądź pracującymi na zbędnych stanowiskach. Błędem pracodawców rozwiązujących stosunki pracy jest nieprzestrzeganie przewidzianych przez przepisy prawa pracy procedur. Zdarza się, że pracodawcy chcący szybko zredukować zatrudnienie zawierzają kadrowym, które nierzadko rozwiązują umowy o pracę w sposób mniej sformalizowany, czasem nawet z uchybieniem przepisów kodeksu pracy. Konsekwencje tego są dla pracodawcy dotkliwe, zwłaszcza gdy błędy powielone zostaną następnie w świadectwie pracy. O doniosłości problemu świadczy chociażby wzrastająca liczba procesów sądowych inicjowanych przez świadomych swoich praw byłych pracowników. Aby uniknąć zarzutu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy pracodawca musi zastosować się do kilku podstawowych wytycznych. Najsłuszniejsze byłoby również zwrócenie się do kancelarii prawnej specjalizującej się problematyką z zakresu prawa pracy, by skonsultować ze specjalistami zgodność z prawem podejmowanych działań.
Pracodawca powinien pamiętać, że w zależności od okoliczności konkretnego przypadku umowa o pracę może zostać rozwiązana między innymi z zachowaniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia wyznacza moment, z upływem którego dochodzi do ustania stosunku pracy. Pracodawca zobowiązany jest wówczas przestrzegać przewidzianych w kodeksie pracy terminów wypowiedzenia. Zastosowanie krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany powoduje, że umowa rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Podstawowym wymogiem obejmującym oba przypadki rozwiązania umowy o pracę jest wręczenie pracownikowi pisemnego oświadczenia w tym zakresie. Do zachowania formy pisemnej wystarcza złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym oświadczenie pracodawcy. Możliwe jest również przesłanie oświadczenia woli w formie elektronicznej, opatrzonego bezpiecznym podpisem elektronicznym, weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu. Ustne rozwiązanie umowy o pracę jest skuteczne, lecz powoduje nabycie przez pracownika roszczeń, których dochodzić może przed sądem. Składając oświadczenie pracodawca powinien jednocześnie pisemnie pouczyć pracownika o możliwości odwołania się od jego decyzji do sądu pracy i wskazać termin do odwołania
W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca zobligowany jest również wskazać uzasadnioną przyczynę, aby zabezpieczyć się przed ewentualnymi zarzutami bezpodstawności działania. Przyczyną musi być konkretne zdarzenie lub zdarzenia, uzasadniające zdaniem pracodawcy zakończenie stosunku pracy. Nie jest wystarczające wskazanie zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków”. W przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika przyczyną może być wyłącznie ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, a także zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Podanie przyczyny jest konieczne również wtedy, gdy zdaniem pracodawcy jest ona pracownikowi znana. Przyczyna powinna zostać podana najpóźniej w dacie złożenia wypowiedzenia. Niepodanie przyczyny lub niewłaściwe jej podanie ma doniosłe konsekwencje i również uprawnia pracownika do wystąpienia do sądu pracy. Postępowanie dowodowe przed sądem ogranicza się wówczas wyłącznie do badania przyczyny wskazanej pracownikowi w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy, nie uwzględnia natomiast przyczyn powoływanych przez pracodawcę na rozprawie (zostają one pominięte, choćby były zgodne z prawdą).
Nie jest natomiast konieczne podanie podstawy prawnej zakończenia stosunku pracy (negatywnych konsekwencji nie pociąga również podanie błędnej podstawy). Rozwiązując umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony (w tym z winy pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia) pracodawca zobowiązany jest zawiadomić na piśmie zakładową organizację związkową reprezentującą pracownika i zapoznać się z jej ewentualnym stanowiskiem w tej kwestii. Niezachowanie tego trybu stanowi naruszenie przepisów prawa pracy. Pamiętać należy, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem nie może zostać złożone pracownikowi w czasie trwania jego urlopu (nie tylko wypoczynkowego) lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Zakazu tego nie narusza jednak wypowiedzenie, którego skutek rozwiązujący nastąpił w czasie urlopu lub nieobecności, jeżeli zostało złożone przed tymi okresami. Pracodawca musi również pamiętać, by w związku z zakończeniem stosunku pracy wydać pracownikowi niezwłocznie świadectwo pracy, w przeciwnym razie popełni wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Obowiązku tego nie można uzależniać od wcześniejszego rozliczenia się pracownika, a powinien on zostać wykonany w dniu ustania stosunku pracy (wręczenie osobiste) lub w terminie 7 dni od tej chwili (przesłanie pocztą lub doręczenie w inny sposób). Konieczne jest również umieszczenie w treści świadectwa wszystkich przewidzianych prawem informacji.
Zwolnienia większej liczby pracowników (10, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników; 10 %, gdy zatrudnia od 100 do 300 oraz 30, gdy zatrudnionych jest ponad 300 pracowników) następują z uwzględnieniem dodatkowych wymogów. Możliwe są wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracowników, a więc dotyczących bezpośrednio lub pośrednio pracodawcy (mające charakter ekonomiczno – finansowy, organizacyjno – strukturalny czy technologiczny). Pracodawca zobowiązany jest wówczas skonsultować zamiar przeprowadzenia zwolnienia grupowego z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi oraz zawrzeć stosowne porozumienie bądź ustalić zasady zwolnienia w regulaminie.
Rozwiązanie stosunków pracy nie może być również dokonane wcześniej, niż w terminie 30 dni od dnia pisemnego zawiadomienia właściwego powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach (jeśli zawiadomienie to nie jest wymagane – 30 dni od dnia zawarcia porozumienia lub wydania regulaminu). Pracodawca musi pamiętać, by wypłacić pracownikom odprawę pieniężną, której wysokość zależna jest od przepracowanego przez pracownika okresu.
Pracodawca przestrzegający określonych zasad nie naraża się na naruszenie przepisów prawa pracy, przez co rozwiązanie umowy o pracę staje się skuteczne.
adwokat Jerzy Krotoski
