O tym, że podstawą każdego dobrze prosperującego biznesu jest odpowiednia kadra nie trzeba dzisiaj nikogo przekonywać. Po latach walki pracowników o każdą posadę nadszedł czas, w którym to pracodawcy mierzą się z trudnościami ze znalezieniem rąk do pracy. Wszystkich nas cieszą optymistyczne dane dotyczące najniższych od ćwierć wieku wskaźników bezrobocia, jednak coraz częściej zdarza się, że przedsiębiorcy nie tylko nie mogą znaleźć kompetentnego pracownika, ale także spotykają się z całkowitym brakiem chętnych do wykonywania prac na określonych stanowiskach.
Jednym ze sposobów radzenia sobie z tym wyzwaniem jest skorzystanie z możliwości zatrudnienia pracowników pochodzących spoza granicy kraju. Jeśli poszerzymy zasięg poszukiwań i otworzymy się na pracę obcokrajowców, może okazać się, że nie tylko zapełnimy wolny etat, lecz przede wszystkim znajdziemy solidnych i wykwalifikowanych pracowników dla naszej firmy.
Szacunkowe dane z ostatniego roku wskazują, że ponad 782 tysiące cudzoziemców uzyskało możliwość zatrudnienia na terytorium Polski w tak zwanej procedurze uproszczonej. W przeważającej części dotyczyła na obywateli Ukrainy deklarujących chęć pracy w branży rolnej i budowlanej. Niezależnie od tej procedury, wydanych zostało ponad 65 tysięcy krajowych zezwoleń na pracę, z czego ponad 3.700 w samej Wielkopolsce. Największa liczba zezwoleń dotyczyła robotników wykwalifikowanych, pracowników zatrudnionych przy pracach prostych oraz informatyków.
Czym różnią się wskazane procedury i jaką drogę trzeba przejść, aby zatrudnić pracownika, który spełnia nasze wymogi, ale posiada obce obywatelstwo? Odpowiedź na takie pytanie zależy od narodowości cudzoziemca oraz tego, na jaki okres i na jakich warunkach chcemy go zatrudnić. Każdorazowo jednak pracodawca powinien dokonać analizy dwóch elementów: kwestii legalności pobytu w Polsce oraz kwestii legalności zatrudnienia obcokrajowca.
W pierwszej kolejności ustalmy, czy kandydat pochodzi z kraju Unii Europejskiej bądź ze Szwajcarii, Islandii, Lichtensteinu lub Norwegii. W takim wypadku formalności są bowiem minimalne. Pracownicy posiadający obywatelstwo tych krajów są uprawnieni do przebywania na terenie Polski i rejestrują jedynie pobyt przekraczający trzy miesiące. Korzystając zaś ze swobody przepływu pracowników nie muszą ubiegać się o wydanie zezwolenia na pracę, aby świadczyć ją legalnie. Pracodawca powinien przy tym pamiętać, że unijne zasady oparte są na równym traktowaniu oraz zakazie dyskryminacji ze względu na obywatelstwo, w tym dyskryminacji płacowej.
Jeśli jednak nasz potencjalny pracownik pochodzi z kraju innego, niż wymienione, formalna droga prowadząca do jego zatrudnienia się wydłuży.
Nasze działania rozpocznijmy od określenia, czy taki cudzoziemiec przebywa lub będzie przebywać w Polsce legalnie i czy posiadany przez niego status nie wyklucza wykonywania przez niego pracy, posługując się przy tym przepisami ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia 20 kwietnia 2004r. Jeśli pracownik okaże wizę krajową „D” lub wizę kraju strefy Schengen „C”, sprawdźmy czy nie zostały one wydane w celach turystycznych. Jeśli pracownik posiada zezwolenie na pobyt czasowy – zażądajmy okazania Karty Pobytu lub innego dokumentu potwierdzającego prawo do pobytu w kraju strefy Schengen. Jeśli pracownik twierdzi, że zwrócił się o udzielenie zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego UE, a wcześniej był uprawniony do pracy w Polsce – poprośmy o okazanie odcisku stempla potwierdzającego złożenie takiego wniosku. Pomimo tego, że to cudzoziemiec jest odpowiedzialny za to, aby jego pobyt w Polsce był legalny i to on wnioskuje do organów państwowych o wydanie stosownych zezwoleń, pracodawca jest zobowiązany do wykonania kopii wskazanych dokumentów i przechowywania ich przez cały okres zatrudnienia.
Jeśli obcokrajowiec może przebywać na terenie Polski, a podstawa jego pobytu w kraju nie wyklucza świadczenia pracy, należy pochylić się nad zagadnieniem posiadania zezwolenia na pracę, które co do zasady jest wymagane dla cudzoziemców. Od każdej zasady są oczywiście wyjątki i z takimi mamy również od czynienia w tym przypadku. Z obowiązku posiadania tego zezwolenia zwolnione są na przykład osoby posiadające ważną Kartę Polaka, status uchodźcy czy posiadające zezwolenie na pobyt stały, jak również zezwolenie na pobyt czasowy w związku z odbywaniem w Polsce studiów stacjonarnych.
W przypadku jednak, gdy będziemy musieli uzyskać dla naszego przyszłego pracownika zezwolenie na pracę, to pracodawca składa stosowny wniosek do wojewody. Jako że pierwszeństwo w dostępie do pracy mają krajowi pracownicy, dla wydania zezwolenia przepisy wymagają w wielu przypadkach przeprowadzenia tzw. testu rynku pracy przez starostę. Bada on lokalny rynek pracy oraz zainteresowanie naszą ofertą, ale także analizuje, czy pracodawca nie podał zbyt niskiego wynagrodzenia lub nieadekwatnych wymogów do wykonywania pracy na oferowanym stanowisku. Ma to na celu ustalenie, czy przedsiębiorca nie próbuje przejść przez procedurę testu rynku pracy bez wzbudzania zainteresowania krajowych bezrobotnych. Zwolnienia z obowiązku przeprowadzenia takiej procedury mogą przybrać lokalny charakter i wynikać z tzw. kryteriów wojewódzkich. Dla przykładu można tu wskazać na murarzy, kucharzy, tynkarzy, mechaników samochodowych czy pomocniczych robotników budowlanych, dla których nie trzeba w Wielkopolsce przeprowadzać testu rynku pracy.
Procedura ta jak widać jest dosyć złożona, ale nie dotyczy obywateli wszystkich państw trzecich. Grupą pracowników, dla których przewidziane zostały szczególne ułatwienia w dostępie do rynku pracy są Armeńczycy, Białorusini, Gruzini, Mołdawianie, Rosjanie i Ukraińcy, którzy mogą pracować w Polsce przez 6 miesięcy w okresie 12 następujących po sobie miesięcy bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę. Wystarczy bezpłatne zarejestrowanie przez powiatowy urząd pracy oświadczenia pracodawcy o zamiarze powierzenia wykonywania pracy cudzoziemcowi, które zastępuje to zezwolenie. Z tego powodu procedura ma charakter uproszczony i jest niezwykle popularna. Co ważne, wymogi płacowe ograniczają się do weryfikacji, czy oferowane wynagrodzenie nie jest niższe niż minimalna pensja krajowa.
Kiedy już wszystkie formalności zostały dokonane, a pracownik jest już zatrudniony pilnujmy terminów związanych z pobytem i legalnością pracy i informujmy organy o zmianach w wykonywaniu pracy przez cudzoziemca. Pamiętajmy również o tym, że każdego pracownika, w tym także pochodzącego z kraju trzeciego, należy zgłosić do ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego oraz o obowiązku przestrzegania przepisów prawa pracy i bhp. Taki przedsiębiorca będzie wówczas należał do grona podmiotów, które z sukcesem prowadzą elastyczną politykę kadrową.
Autor:
radca prawny Kamila Piernik - Wierzbowska
Kancelaria M. Krotoski Adwokaci i Radcy Prawni
