W dniu 4 kwietnia 2023 r. w Dzienniku Ustaw opublikowana została ustawa wprowadzająca do Kodeksu pracy szereg zmian wynikających z unijnych aktów - tzw. dyrektywy rodzicielskiej oraz dyrektywy work-life balance. Oznacza to, że od dnia 26 kwietnia 2023 r. zaczną obowiązywać nowe, zmienione przepisy dotyczące m.in.
- Nowych uprawnień pracowniczych w zakresie urlopów – ustawa wprowadza bowiem nowy rodzaj urlopu opiekuńczego, jak również zakłada wydłużenie urlopu rodzicielskiego o dodatkowe dwa miesiące. Rodzice dzieci do 8 roku życia zyskają również nowe uprawnienia w zakresie zakazu zatrudniania ich w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej lub delegowania poza stałe miejsce pracy bez ich zgody.
- Możliwości zastosowania elastycznej organizacji pracy pracownika – pracownicy posiadający dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia będą dodatkowo uprawnieni do złożenia wniosku o zastosowanie do nich elastycznej organizacji pracy. Elastyczna organizacja pracy polegać będzie mogła na zastosowaniu do tego pracownika m.in. przepisów dotyczących pracy zdalnej, przerywanego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy czy indywidualnego rozkładu pracy. Pracodawca nie będzie miał jednak obowiązku wyrażenia zgody na wniosek pracownika.
- Poszerzenia zakresu informacji przekazywanych pracownikowi o warunkach zatrudnienia – przy zawieraniu nowych umów o pracę, pracodawcy będą musieli pamiętać o obowiązku zaktualizowania informacji o warunkach zatrudnienia przekazywanych pracownikowi. Taki obowiązek powstanie również w przypadku wystąpienia pracownika z wnioskiem o aktualizację dotychczasowych informacji. Nowe informacje o warunkach zatrudnienia zwierać powinny dane dotyczące m.in. przysługujących pracownikowi przerw w pracy, zasadach przechodzenia z pracy zmianowej, zasadach przemieszczania się między miejscami pracy, czy obowiązujących zasadach rozwiązywania stosunku pracy.
- Warunków i czasu trwania umowy na okres próbny – znowelizowane przepisy określają maksymalny czas trwania umowy na okres próbny, który uzależniony został w całości od czasu, na jaki pracodawca ma zamiar zawrzeć umowę z pracownikiem. Oznacza to, że już na etapie zamiaru zawarcia umowy o pracę, pracodawcy powinni wskazać jak miałaby wyglądać dalsza współpraca stron i na jaki okres czasu zostanie zatrudniony pracownik po zakończeniu okresu próbnego.
- Rozwiązywania umów na czas określony – dotychczasowa swoboda w rozwiązywaniu umów na czas określony zastąpiona zostanie przez obowiązek wskazania przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia takiej umowy oraz obowiązek przeprowadzenia konsultacji związkowych w tym zakresie.
Powyższe zmiany wpłyną nie tylko na wymiar urlopów, ale również skutkować będą nałożeniem na pracodawców nowych obowiązków. Nowelizacja kodeksu pracy powodować może konieczność modyfikacji postanowień znajdujących się w regulaminach pracy i innych dokumentach wewnątrzzakładowych.
W przypadku gdyby potrzebowali Państwo wsparcia w weryfikacji i wdrożeniu nowych przepisów zachęcamy do kontaktu.
