Projekt nowelizacji Kodeksu pracy, przyjęty przez Radę Ministrów 24 maja 2022 r. zakłada uregulowanie pracy zdalnej jako jednej z form wykonywania pracy oraz umożliwienie pracodawcom kontroli trzeźwości na obecność u pracowników środków działających podobnie do alkoholu.
- Praca zdalna
Ustawodawca postanowił zdefiniować pracę zdalną jako pracę, która może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Uzgodnienie o pracy zdalnej może nastąpić przy zawarciu umowy o pracę bądź w trakcie zatrudnienia.
Oprócz uzgodnienia praca zdalna w niektórych sytuacjach może być wykonywana na polecenie pracodawcy – stan nadzwyczajny, stan epidemii, stan zagrożenia epidemicznego (oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu) bądź w okresie, gdy pracodawca z powodu działania siły wyższej nie jest w stanie zapewnić bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Warunkiem polecenia jest także złożenie przez pracownika oświadczenia o posiadania warunków lokalowych i technicznych do wykonywania pracy zdalnej.
Ustawa przewiduje również obowiązek uwzględnienia przez pracodawcę wniosku o wykonywanie przez pracy zdalnej ze względu na sytuację składającego. Dotyczy to m. in. pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia 4 roku życia czy pracownika sprawującego opiekę nad członkiem rodziny, posiadającego orzeczenie o niepełnosprawności. Pracodawca nie będzie jednak musiał uwzględniać wniosku, jeśli wykonywanie pracy zdalnej nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub jej rodzaj wykonywany przez pracownika. O przyczynie odmowy wniosku musi poinformować pracownika.
Zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w porozumieniu, które zawiera pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Jeśli brak takiej organizacji, można również ustalić zasady w regulaminie. W wypadku braku regulaminu wystarczy określić zasady wykonywania pracy zdalnej w porozumieniu zawartym z pracownikiem (np. przy podpisywaniu umowy o pracę) albo w poleceniu wykonywania pracy zdalnej.
Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Oprócz tego zapewnia on m. in. konserwację narzędzi pracy i pokrywania niezbędne koszty do jej wykonywania, a także zapewnia pracownikowi szkolenie i pomoc techniczną niezbędną do wykonywania pracy zdalnej.
Możliwe jest ustalenie wykorzystywania przez pracownika pracującego zdalnie materiałów i narzędzi, których nie zapewnił pracodawca (ale np. sam pracownik). W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
Pracodawca uprawniony jest do przeprowadzania kontroli wykonywania pracy zdalnej, m. in w zakresie BHP lub przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji (przede wszystkim danych osobowych). Gdy stwierdzone zostaną uchybienia pracodawca zobowiązuje do ich usunięcia albo cofa zgodę na wykonywanie pracy zdalnej.
Ponadto ustawodawca wprowadza rozwiązanie, zgodnie z którym praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika, w wymiarze maksymalnie 24 dni w roku.
- Kontrola trzeźwości
Wprowadzenie przez pracodawcę kontroli trzeźwości pracowników możliwe jest wyłącznie wtedy, jeśli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Pracodawca chcący wprowadzić kontrolę trzeźwości musi zaopatrzyć się w urządzenia posiadającego ważny dokument, który potwierdzi kalibrację lub wzorcowanie.
Pracodawca gromadzi i przetwarza informacje o dacie, godzinie, minucie i wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo nietrzeźwości. Informacje te przechowywane są przez okres nieprzekraczający roku. Jeśli zastosowane wobec pracownika kary (np. upomnienie czy naganę) przechowuje się je do czasu uznania kary za niebyłą. Z kolei w sytuacji, gdy informacje z kontroli mogą być dowodem w jakimś postępowaniu, przechowuje się je do czasu jego prawomocnego zakończenia.
Wprowadzenie kontroli trzeźwości ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Jeśli brak układu zbiorowego lub regulaminu, pracodawca wprowadza kontrolę trzeźwości poprzez obwieszczenie.
Na pracodawcy spoczywa obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, w którego organizmie zostanie stwierdzona obecność alkoholu. Dotyczy to także przypadku, gdy zajdzie uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości, w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy.
Badanie stanu trzeźwości na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy może również przeprowadzić uprawniony organ (m. in. Policja) – w tym przypadku możliwe jest również przeprowadzenie badania krwi, np. jeśli oprócz badania alkomatem pracownik żąda przeprowadzenia badania krwi bądź nie ma możliwość wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego alkomatu.
Gdy wynik badania pracownika niedopuszczonego do pracy nie wskazuje na stan nietrzeźwości albo stan po użyciu alkoholu, okres niedopuszczenia do pracy równa się okresowi usprawiedliwionej nieobecności – pracownik zachowuje za ten okres prawo do wynagrodzenia.
Kontrola na obecność w organizmach środków działających podobnie
Ponadto pracodawca może wprowadzić wobec pracowników kontrolę na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu. Do takiej kontroli stosuje się odpowiednio przepisy o kontroli trzeźwości.